よくあるご質問

Q&Aよくあるご質問

  • 社会保険労務士とは

    社会保険労務士とは、いったいどんなことをしてくれるのか、なかなかわかるようなわからないような。
    ズバリ、企業の発展のお手伝いをするのが仕事です。
    ・従業員のやる気を高めて、会社の収益アップを図ります。
    ・労使トラブルを未然に防いで、働きやすい職場環境を作ります。
    ・中小企業の経営者の心強いブレーンとしてお役に立ちます。

  • 顧問でついてもらったほうがいいの?

    「うちは従業員も何人かしかいない小さな会社なんだけど、顧問として社労士さんについてもらったほうがいいの?」時折こういった質問を受けることがあります。
    答えはもちろんイエスです!
    小さい会社だからこそ、こういった分野は専門家に任せて、安心して本業に専念してください。
    また、人事労務の分野の仕事は、社外のブレーンによる客観的な視点で行うほうが適切な判断がなされます。
    会社の事務社員の予期せぬ病欠や退職などでの引き継ぎなどのリスクも負いません。

  • 報酬はどのくらい?

    当事務所の報酬規程を設けております。顧問契約については人数規模によって決めさせていただいております。
    仮に事務職の従業員を1人雇い入れることを考えれば、その人件費の10分の1ほどで済むうえ、迅速・確実です。会社の規模や内容によってご相談に応じさせていただきますので、詳しくはぜひお問い合わせをお願いいたします。

  • 就業規則がなぜ大事?

    常時10人(正社員だけでなく、パート・アルバイトも含みます。)以上の労働者を使用する事業場には就業規則の作成と届出が法律で義務付けられています。
    この就業規則は、会社内での従業員が働く上でのルールブックです。

    就業規則によって、何をしなければならないのか、何をしてはならないのかをはっきりとさせることで、従業員が業務に集中でき、つまりは安心して働くことのできる環境が作られます。
    そしてその上で、どのような働き方をすればどのような報酬を得ることができるのかが明確となり、従業員のモチベーションが上がり、企業の業績アップにつながります。

    ただし、よくある“ひな型就業規則”を使うのはお勧めしません。
    なぜなら、就業規則は本来それぞれの会社のやりかたに合わせて、いわばオーダーメイドで作られるべきものだからです。
    “法の定めでこうしなければならない”という部分と、“それぞれの会社のやり方で構わない”という部分とがあります。
    “ひな型就業規則”では、そのあたりの区別がつきにくく、結果としてついつい会社にも従業員にもあまり有益でないものになってしまいがちです。

    どうせ作らなければならないものならば、「就業規則はとりあえずある」というのではなく、ぜひ会社の業績アップのためのツールとして大いに役立てましょう。

  • 新しく事業をはじめて、従業員を雇い入れたけど、社会保険関係の手続が面倒だな…。

    新たに従業員を雇い入れると、社会保険関係の手続をしなければなりません。
    法人企業であればすべてその対象となります。

    個人事業でも、労働保険(労災保険、雇用保険)はすべて対象です。
    狭義の社会保険(健康保険、厚生年金保険)については、個人事業であっても一定業種以外で常時5人以上の従業員を使用する場合はその対象となります。

    ※適用事業所に該当しない一定業種の個人事業
    農林畜水産業
    理美容院・クリーニング業
    映画・演劇・興行の事業
    弁護士・税理士・社会保険労務士などの法務業
    神社・寺院・教会などの宗務業
    (※任意で加入することも可能です。つまり強制加入ではないということです。)

    まず、会社が適用事業所であるとの届出が必要となり、その後従業員の資格取得の手続が必要になります。

    労働保険(労災、雇用)はあくまで労働者のみが対象となりますので、代表者や役員は加入することはできません。
    ※労災保険については、事業主の特別加入の制度がありますので、当事務所で利用することも可能です。詳しくはお問い合わせを。

    労災保険は、業務上の病気やケガについて、労基法上使用者に補償義務が課せられていますので、これを保険によってカバーするものです。治療に要する費用のほか、治療中の休業の補償などがあります。また、通勤途上の災害についても補償されます。

    雇用保険は、従業員が職を失ったときの所得の補償をするのが主な目的です。いわゆる失業保険といわれる部分です。この他に育児休業を取得した場合の所得の補償や、定年後の継続雇用の際の賃金の低下を補う補償などがあります。

    狭義の社会保険(健康保険、厚生年金保険)は、法人企業であれば従業員だけでなく、社長さんや役員の方もその対象となります。

    健康保険はいわずと知れた医療保険で、国民健康保険と比べて、給付はそれほど大きな違いはありませんが、国保にない制度としては病気やケガで休業した場合の賃金の補償などがあります。
    保険料はそれぞれの賃金額に応じて決まります。

    厚生年金保険は、老齢・障害・死亡といったリスクに対しての所得の補償を目的としています。国民年金は現在は基礎年金として全ての国民に共通する年金制度ですが、公務員を除くいわゆるサラリーマンはこの厚生年金保険にも加入し、基礎年金の上乗せとしての年金を受けることができるようになります。
    年金というとどうしても老後の年金だけに目が向いてしまいがちですが、障害や死亡といったリスクにも対応しており、社会保障制度の大きな柱となっています。

  • 従業員が仕事中に交通事故にあって困っている。手続を早く済ませてあげたいけど、どうすればいいのかな?

    仕事中の交通事故でケガをすると、労災保険の適用となります。

    ケガの治療にかかる医療費は全額労災保険から支払われます。(療養補償給付)
    ケガの治療のため、会社を休業し、その間賃金が受けられない場合にも補償されます。(休業補償給付)
    もしもその事故のケガで障害が残ってしまうような場合は、障害の程度によって年金か一時金の給付があります。(障害補償給付)
    大きな事故で、万一亡くなってしまった場合、残された遺族に対して年金もしくは一時金の給付があります。(遺族補償給付)

    また、交通事故の場合は、第三者行為災害となり、通常の労災保険の給付の請求と違って、若干複雑になります。
    自賠責保険や民間の自動車保険と、この労災保険とを組み合わせる形になり、煩雑な手続が必要になってきます。

    当事務所では民間保険の代理店業務も行っており、プロフェッショナルがおりますので、スピーディーにかつ円滑な解決をご提供します。どうぞ安心してお任せください。

  • 従業員に休日出勤をさせたいけど、なにか法律の規制があるの?

    急な受注への対応や、たまった仕事をこなすために、残業や休日出勤をしてもらわないととても対処できないということがあります。

    しかし、従業員に残業や休日出勤をさせるためには、まず会社と従業員との間で三六協定(書式)を締結し、これを監督署に届け出ておく必要があります。

    この三六協定とは、労働基準法第36条に定めるもので、「労働者の時間外および休日労働に関する協定」のことです。

    この協定を結んでおかないと、労基法32条に定める、「1週につき40時間、1日につき8時間を超えて労働させてはならない。」という規定に抵触することとなり、会社は法違反として処罰されます。

    仮にこの三六協定を締結しないまま休日労働もしくは時間外労働をさせた場合であったとしても、割増賃金の支払は必要です。

    時間外の場合は最低25%以上の割増し。
    深夜労働(午後10時から午前5時までの間)の場合は同じく最低25%以上の割増し。
    (残業が深夜の時間帯に及ぶと合計50%以上の割増しとなる。)
    休日労働の場合は最低35%以上の割増し。
    となっています。
    ただし、ここで何でもかんでも割増しだといった誤った捉え方をしてしまうと、それこそ法外な人件費の高騰になってしまいます。
    所定労働時間と法定労働時間、また、所定休日と法定休日の考え方をきちんと把握しておく必要がありますし、就業規則の定めにも注意をする必要があります。
    やみくもに時間外だからだとか休日だからというわけではありません。

  • 年金はちゃんと貰えるのかな?いつからいくらぐらい貰えるのかな?

    公的年金には、老齢、障害、死亡という、3つの保険事故があります。
    それぞれ、そのような状況になったときの所得の補償を目的としています。

    どうしても年金というと、老後の年金にばかり目がいってしまうのですが、障害者になってしまって、今までのように働くことができなくなったとか、万一亡くなってしまい、残された遺族が路頭に迷ってしまうといったことになった場合にもちゃんと生活の保障をしてくれるのです。

    また、現在の年金制度は、全ての国民共通の基礎年金制度を土台にして、公務員はその上に共済年金、公務員以外のサラリーマンは厚生年金と、それぞれに応じて決められています。

    老齢の年金については全ての制度を通算して、原則25年以上加入することによって、65歳から年金を貰う資格ができます。
    その方の加入した制度と、加入した期間、また、その間の報酬額に応じて年金額が決まります。

    よく、“年金は将来あてにならない”、などといった声を耳にすることがあります。
    政府が保険者(つまり、保険会社のようなもの)となって、国の社会保障制度の大きな柱として運営しているものですから、簡単に制度を破綻させるようなことはありません。
    確かに財政的に厳しい部分があるのは事実ですので、将来今よりももらう額が減るとか、もらえる時期が遅くなるなどはあるかもしれません。

    公的年金制度は、全ての方々に関わりのあることです。どんどん声をあげて、より良い方向へ導いてゆくために目を光らせておきましょう。

  • そろそろうちも就業規則を整備しなくちゃいけないけど、時間もないし面倒だな…。

    【就業規則の作成義務】
    常時10人以上の従業員がいる事業所は就業規則の作成及び届出の義務があります。
    この10人とは、正社員・パート・アルバイトを問いません。
    また、場所を単位として捉えますので、「本社だけで作成しておけば、営業マンだけが15人いる営業所は必要ない」というわけにはいきません。

    【法律は変わります】
    改正の多い労働社会保険関係の法律です。法改正にともなって就業規則の就業規則の見直しの必要があります。以前に作った就業規則で、法改正を知らずにいつのまにか法違反を犯している事もあるかもしれません。

    【会社を守る就業規則】
    トラブルが起きた時に、就業規則に定めがあるとないとで、会社側に大きな違いが出ます。
    法に定めのある部分はその定めによりますが、それ以外の部分は会社ごとに定められた就業規則によります。
    また、「法の定める部分~」という意味では最新の法改正にも対応していなければなりません。
    例えば、18年4月から改正された高齢者雇用安定法。これは、今までは「定年は60歳を下回ってはならない」というものでしたが、4月からは、すべての企業に(該当者がいなくても)労働者の65歳までの段階的な雇用延長が義務化されています。
    “とりあえずある”という就業規則では、万一の場合に役に立たないどころか、かえって不利な結果を招くことさえあり得るのです。

    【就業規則でコストの削減を図る】
    無駄な残業が多いことで発生する時間外割増賃金。
    許可制の残業制を徹底する仕組みを作りましょう。
    法定労働時間と所定労働時間の違いとは?休日と休暇の違いは?
    代休と振替休日の違いとは?
    正しい理解と従業員への周知徹底によって無駄に割増をする必要がなくなります。

    【就業規則は社員のモチベーションアップのツールです】
    就業規則は、なにも従業員を“しばる”ためのものではありません。就業規則によって会社内のルールが明確になり、従業員としてやるべきこと・やってはならないことがはっきりします。
    これによって従業員は業務に集中でき、安心して働くことができる環境が出来上がります。
    そして、どのような働き方をすればどのような報酬が得られるのかが明確になり、従業員のやる気が引き出され、会社の業績がアップするという仕組みが作られます。

    【ひな型就業規則はお勧めしません】
    書店や監督署などで手に入れることのできる就業規則のひな型というものがありますが、これはあまりお勧めできません。本来就業規則というものは、それぞれの会社の実情に合ったものでなければならないはずです。ただ単に監督署に受理されれば良いというわけではなく、会社にとって有益なものでなければならないのです。ひな形にちょっと手を加えただけのものでは、会社にとっても従業員にとっても役に立たない代物になってしまいかねません。

  • 給料の計算がたいへんだな。毎月のことだからきちんとやらないといけないし…。

    給与計算は毎月きっちりとやらなくてはなりません。
    支払日も固定して、1円の間違いもないようにする必要があります。

    “給与計算ソフトを使ってやってるから大丈夫”とお考えの社長さん。
    ソフトのメンテナンスは大丈夫ですか?
    勤怠のチェックや時間計算は間違っていませんか?
    残業や休日出勤はほんとにそれでいいんですか?割り増しは法定休日と法定時間外だけでいいんですよ。
    計算結果があっているかどうかの確認はされていますか?

    年金、健康保険、介護保険、雇用保険など、保険料率もしょっちゅう変わります。
    勤怠の管理から、残業代や休日出勤の割り増しなど、たいへん面倒ですね。
    「社会保険料はいつの分から差し引くの?」
    「給料を少し変えたんだけど、社会保険料は変わるの?」
    いろんな“?”があります。

    こういったいわゆる裏方仕事は当事務所にお任せくだい。
    最新の専用ソフトを使用して、期日までにきちんと仕上げます。
    社長さんは本業に専念して、ますます業績アップを図って下さい。

    また、給与計算をアウトソーシングすることによって、法に則った正確な計算方法であることはもちろん、賃金台帳、出勤簿、労働者名簿といった法定帳簿を日常的に整備することができ、給与規定などの点検や見直しも可能となります。
    こうした日常的なデータの管理により、労働保険の年度更新や社会保険の算定基礎届、月額変更届に漏れなく正確に対応することができるといったメリットがあります。
    その上何より、秘密保持が保たれます。

  • よその会社で従業員とトラブルになって大変だったと聞いたけど、うちは大丈夫かな?

    会社と従業員とは、どうしてもその目的が相反する部分があります。
    会社はできるだけ安い賃金で、たくさん働いてもらいたい。
    それと反対に従業員はできるだけ高い賃金で、楽に働きたい。
    実はこれが本音でしょう。

    ですから、どうしてもそこには埋めることのできないミゾがあります。
    このミゾに橋渡しをするのが、第三者の立場での専門家としての社会保険労務士の職務であると考えます。

    また、昨今書店の棚にも多くの労働法関係の本も並んでいますし、監督署や労働局などでも相談窓口を設けていたりして、それなりに知識をお持ちの方も増えています。

    しかし、正確な知識をお持ちであれば良いのですが、中にはどうしても自分に都合のいい解釈をしてしまう場合もあるかもしれません。

    私どもは、人事労務面での国家資格を持ったプロフェッショナルとして、問題の解決にあたります。

    基本的には、“トラブルが起きないようにする”ことが大切です。
    そのためには、普段から会社と従業員との間のコミュニケーションを良くし、社内規定を見直したり、きちんと整備をすることによって従業員がどのような行動をすべきなのかをはっきりとさせておくといったことが必要になります。

    もし万一トラブルが発生してしまったときには、スピーディに、かつ、確実に問題の解決を図ります。

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